Logan's Parcour

Logan Wong est assistant de recherche à l'Université McMaster, où il travaille sous la direction de Rebecca Gewurtz, codirectrice de l'incubateur IDEAs sur les systèmes de soutien à l'emploi. Il est également responsable de projet de développement de la formation à l'Université McMaster, financé par le Fonds de formation et d'innovation de CHILD-BRIGHT. Dans une récente interview, Logan a partagé plusieurs réflexions sur son parcours en tant que travailleur handicapé.

Expériences en début de carrière : Attitudes des managers et des collègues

Logan a occupé divers postes bénévoles et rémunérés dans le domaine de l'inclusion, de la diversité, de l'équité, de l'accessibilité et de la lutte contre le racisme (IDEAA). En tant que personne ayant une formation en travail social et possédant diverses identités - Logan s'identifie comme trans, bi-racial, autiste et utilisateur de fauteuil roulant - il a apprécié le travail offert par ces rôles.

Dans l'un de ses précédents postes, Logan a travaillé pour un cabinet de conseil spécialisé dans les audits de culture d'entreprise axés sur l'équité. En réfléchissant à son expérience dans ce rôle, Logan a expliqué à quel point il appréciait le travail qu'il faisait et comment ses responsables lui ont donné le temps et la flexibilité nécessaires pour travailler comme il le souhaitait, notamment en répondant à ses demandes d'aménagements et en travaillant avec lui pour développer un moyen durable de participer à son lieu de travail.

« L'équipe de direction et mon responsable ont été vraiment formidables pour m'aider à m'adapter. Ils m'ont donné le temps et la flexibilité dont j'avais besoin pour travailler comme je le voulais. »

Malgré cela, de nombreux collègues de Logan ont affiché un comportement préjudiciable et discriminatoire à l'égard de ses aménagements sur le lieu de travail, suggérant qu'il bénéficiait d'un « traitement spécial » de la part de leurs supérieurs. C'était la première fois qu'il était victime de discrimination liée au handicap de la part de ses collègues de travail. Auparavant, ses collègues l'avaient soutenu, l'aidant à se défendre et à se faire entendre. Logan a travaillé dans cet environnement pendant un an et a tenté de changer l'état d'esprit de ses collègues, mais leur attitude discriminatoire a créé un environnement toxique ; cela a conduit Logan à démissionner prématurément de son poste.

« Cela m'a ouvert les yeux, car même si la personne qui vous fait passer l'entretien d'embauche est compréhensive et comprend le handicap ou les aménagements du lieu de travail pour les personnes handicapées, cela ne signifie pas que tout le monde dans l'entreprise le sera. Et je pense que c'était la première fois que je vivais quelque chose de négatif à l'égard de mes collègues, car c'est généralement le contraire. En général, ce sont l'équipe de direction et le manager qui ne comprennent pas mes aménagements ou ce dont j'ai besoin. »

Pour empêcher les comportements discriminatoires de la part des collègues, Logan a appelé à un changement de la culture sur le lieu de travail. Il suggère qu'une formation sur l'égalité des personnes handicapées soit dispensée à la direction et inclue les collègues des personnes handicapées ainsi que les autres employés. Il a également réfléchi à la manière dont, dans son cas, ses responsables auraient pu le défendre devant ses collègues qui se montraient discriminatoires afin de leur montrer qu'il était un membre apprécié de l'équipe. Logan aurait aimé que la direction prenne clairement ses responsabilités et agisse, notamment en déclarant son intolérance envers les comportements et attitudes discriminatoires sur le lieu de travail.

Qu'est-ce qui fonctionne pour Logan ? Le succès réside dans les détails.

Logan a souligné que les pratiques inclusives doivent être intégrées dans tous les aspects du cycle de l'emploi.

« Je pense que dès le processus d'entretien, j'ai toujours réussi à chaque fois, même si je n'obtiens pas le poste, que quelqu'un me demande spécifiquement, par exemple : « Avez-vous besoin d'aménagements ? » ou « Que puis-je faire pour vous aider ? ». Je sais que c'est à moi de demander aussi ces choses, mais je pense que c'est accueillant et que cela me montre, en tant que candidat, qu'ils pensent à être inclusifs [...] ; c'est juste une façon de m'inviter dans l'espace. »

Logan a expliqué qu'il est plus facile de participer sur le lieu de travail si les responsables du recrutement pensent à l'inclusion dès le départ et au-delà. Les expériences de bénévolat et de travail qui ont favorisé la rétention de Logan et lui ont offert des opportunités de promotion l'ont aidé à se sentir plus à l'aise et plus confiant dans son travail. Il attribue sa capacité à demander des aménagements à ses longues années de service, notamment en raison des investissements que les responsables du recrutement et les employeurs ont faits en lui en tant que travailleur.

« Je fais du bénévolat pour cet hôpital depuis longtemps. Et puis, cela s'est finalement transformé en emploi d'été [quand Logan était étudiant]. Malheureusement, ce n'était qu'un contrat d'été. Ce qui, vous savez, n'est pas viable en soi, mais de toute façon, comme ils me connaissent depuis si longtemps et que j'avais cette expérience, j'ai en quelque sorte gravi les échelons. Je pense que cela m'a vraiment aidé à réussir sur mon lieu de travail. Donc, je pense que le fait de fidéliser les gens et de leur offrir des possibilités de promotion pour qu'ils continuent à travailler dans le même environnement peut être un moyen d'être inclusif, en leur offrant un environnement de travail similaire. Et quelque chose qui leur est familier, car j'ai l'impression que c'est ce qui m'a permis de réussir le mieux dans ce travail : le fait que je savais déjà en quelque sorte ce que je faisais. C'est comme si j'avais abordé mon poste avec confiance et que j'avais compris l'organisation dès le début, donc il n'y a pas eu d'orientation maladroite. Le temps que j'ai passé là-bas, que ce soit en tant que bénévole ou en tant qu'employé, a été très propice à l'acquisition de la confiance dont j'avais besoin pour passer à d'autres emplois et pour pouvoir expliquer ce que j'attendais des aménagements sur le lieu de travail. »

Il est important de noter que Logan attribue son succès à la possibilité de travailler à domicile.

« Chaque fois que je peux travailler de chez moi. C'est vraiment accessible pour moi. [...] Vous savez, beaucoup de ces aménagements ne coûtent pas d'argent et ne sont pas compliqués, donc ça devrait être facile. »

Logan considère la culture d'entreprise et les systèmes dans lesquels les lieux de travail existent comme des aspects importants de l'inclusivité et de l'accessibilité. Certains types de lieux de travail, tels que les grandes organisations ayant des politiques et des pratiques EDIA établies, peuvent être mieux équipés pour accueillir des travailleurs handicapés. Logan recommande aux employeurs d'être honnêtes quant aux ressources dont ils disposent en matière d'accessibilité et d'être aussi préparés que possible lorsqu'ils embauchent des travailleurs handicapés. Il a exhorté les employeurs à examiner leurs propres préjugés et attitudes inhérents avant de se pencher sérieusement sur la culture du lieu de travail et la façon dont chacun perçoit l'accessibilité.

Logan a conclu en exprimant sa gratitude d'avoir progressé dans son parcours professionnel à un point où il sent qu'il a un potentiel à long terme.

« Je dirais simplement que j'apprécie vraiment mon poste actuel. Et je pense que cela a été une expérience vraiment bonne et très positive. Et je pense que c'est la première fois que [j'ai] une expérience vraiment positive, qui pourrait être à long terme. Et c'est grâce à l'emploi précédent que j'avais avant celui-ci et vous savez, je suis juste très reconnaissant pour cette opportunité. »