Compte tenu des nombreux avantages démontrés du travail, notamment en termes de santé, de bien-être et de sécurité financière, il est troublant de constater que les personnes handicapées sont toujours confrontées à des obstacles importants à l'emploi et à des carrières productives.
Les personnes handicapées sont confrontées à des niveaux d'emploi nettement inférieurs - 59 % contre 80 % dans la population générale en âge de travailler. Lorsqu'elles travaillent, elles gagnent également beaucoup moins que la moyenne canadienne - 34 000 $ contre 39 000 $, selon les données de 2017 de Statistique Canada.
Jusqu'à présent, les efforts visant à améliorer les taux de participation au marché du travail et d'emploi des personnes handicapées se sont concentrés sur l'équipement des individus en ressources et en compétences afin de les rendre aptes à l'emploi. Peu d'attention a été accordée au renforcement de la capacité des employeurs et des lieux de travail à mieux exploiter le réservoir de talents des personnes handicapées, ce qui est parfois décrit comme la "confiance dans le handicap".
Aujourd'hui, une initiative de six ans soutenue par le volet "transformation" du Fonds pour les nouvelles frontières de la recherche (FNR) du gouvernement fédéral est lancée pour renverser les approches conventionnelles en matière d'inclusion. Baptisée Conception inclusive pour l'accès à l'emploi (IDEA), cette initiative est un laboratoire d'innovation sociale qui vise à "qualifier" les employeurs et les lieux de travail pour qu'ils soient plus performants en matière de recrutement, d'embauche, d'adaptation, de formation et de promotion des personnes handicapées.
"Les obstacles à l'emploi des personnes handicapées représentent un gaspillage important de capital humain pour la société canadienne dans son ensemble, surtout si l'on considère qu'une personne sur cinq au Canada s'identifie comme ayant un handicap", déclare le Dr Emile Tompa, scientifique principal à l'Institute for Work & Health (IWH), directeur exécutif d'IDEA et co-responsable de l'axe Systèmes du lieu de travail dans le cadre de l'initiative.
"Notre IDEA se concentre sur la transformation des lieux de travail et des marchés de l'emploi afin d'assurer l'égalité des chances dans les carrières, les emplois et le travail pour les personnes handicapées et non handicapées. Et notre approche est axée sur le renforcement de la capacité des employeurs à faire confiance aux personnes handicapées".
Depuis des décennies, les chercheurs et les praticiens travaillent d'arrache-pied pour aider les personnes handicapées à trouver un emploi, et de nombreuses approches ont été étudiées. "Pourtant, nous n'avons pas réussi à faire évoluer les possibilités d'emploi pour les personnes handicapées", déclare Rebecca Gewurtz, professeur associé à l'université McMaster, directrice d'IDEA et codirectrice du pôle Systèmes d'aide à l'emploi. "La qualification des travailleurs, qui est l'approche adoptée jusqu'à présent, n'a qu'une portée limitée.
"L'amélioration des résultats en matière d'emploi a surtout concerné les emplois de premier niveau. Nous devons nous attaquer aux obstacles à l'avancement professionnel qui subsistent pour les travailleurs handicapés", commente le Dr Dan Samosh, professeur adjoint à l'université Queen's et codirecteur du pôle Transitions vers le travail et le développement de carrière. Arif Jetha, scientifique à l'IWH et codirecteur du pôle "Transitions vers le travail et développement de carrière", ajoute : "Nous devons soutenir les personnes handicapées dans leurs efforts de développement de carrière : "Nous devons soutenir les personnes handicapées tout au long de leur parcours professionnel, depuis les stages et les placements à temps partiel dans l'enseignement secondaire et post-secondaire jusqu'aux carrières gratifiantes dans l'industrie et ailleurs."
Mahadeo Sukhai, vice-président de la recherche et des affaires internationales et responsable de l'accessibilité à l'Institut national canadien pour les aveugles, et codirecteur du pôle "Conception environnementale inclusive" au sein de l'IDEA, déclare : "Beaucoup de travail a été accompli pour s'attaquer aux obstacles individuels et centrés sur la personne. "La vraie question est la suivante : comment s'attaquer aux obstacles systémiques, de sorte que l'inclusion soit intégrée au système dès le départ, et non pas ajoutée après coup?
Les systèmes et pratiques techniques émergents offrent à la fois de nouvelles opportunités et de nouvelles méthodes de travail, mais ils créent également de nouveaux risques et obstacles à l'accès", déclare Jutta Treviranus, professeur à l'université OCAD et coresponsable du pôle "Technologies perturbatrices et avenir du travail". "La conception inclusive exige que l'on prenne en compte l'ensemble du potentiel humain et qu'une attention particulière soit accordée aux personnes situées aux extrémités de la distribution."
"Se concentrer sur la qualification des lieux de travail est la prochaine étape logique", déclare le responsable de l'IDEA, Alec Farquhar, un spécialiste des politiques de haut niveau qui a mené une longue carrière dans le secteur public, dernièrement en tant que directeur de l'Ontario Office of the Worker Adviser (Bureau du conseiller pour les travailleurs). "Lorsque je pense au renforcement des capacités, je pense à toute une série d'engagements en matière de ressources humaines avec les personnes handicapées qu'un employeur doit être en mesure de soutenir - par exemple, la publication d'une offre d'emploi, le recrutement, l'intégration, la formation, l'aménagement d'un handicap, le mentorat et l'aide à la carrière, la gestion des crises lorsque les handicaps ou les problèmes de santé d'une personne s'aggravent et la gestion de l'impact du vieillissement", explique M. Farquhar.
"C'est à travers cette gamme d'interactions que les employeurs peuvent être incertains sur la manière de renforcer la capacité à y faire face", ajoute-t-il.
Se remémorant son expérience de gestionnaire, il ajoute : "La gestion du handicap était un défi permanent. La façon dont nous gérions chaque cas séparément et dont nous n'apprenions pas grand-chose d'un cas à l'autre était frustrante. Et les systèmes dont nous disposions n'étaient pas suffisants pour nous permettre d'être plus stratégiques, plus proactifs et plus inclusifs".
Laboratoire d'innovation sociale
Utilisant une structure de laboratoire d'innovation sociale, l'initiative IDEA est conçue pour permettre aux équipes de chercheurs et aux représentants des partenaires de travailler en tandem et de s'attaquer simultanément à de multiples obstacles à l'emploi des personnes handicapées. (Les cinq pôles sont : 1) Systèmes et partenariats sur le lieu de travail, 2) Systèmes d'aide à l'emploi, 3) Transitions vers le travail et développement de carrière, 4) Conception environnementale inclusive, et 5) Technologies de rupture et avenir du travail).
"Les pôles travailleront en parallèle, avec de nombreux chevauchements, de manière coordonnée et globale", explique M. Tompa. "Cette structure de laboratoire d'innovation sociale nous permet d'aborder simultanément la multitude de questions qui doivent être traitées pour que nous puissions voir des progrès et construire des lieux de travail plus inclusifs." Les pôles ont été élaborés à l'issue d'une vaste consultation avec les partenaires et les collaborateurs sur une période de deux ans. Chaque pôle est codirigé par un codemandeur de recherche et un collaborateur issu des milieux de l'aide et de la défense des personnes handicapées, des syndicats, des employeurs ou des acteurs politiques.
"Nous disposons d'une liste exceptionnelle de partenaires représentant les communautés de personnes handicapées, les organisations syndicales, les employeurs, les prestataires de services et les décideurs politiques, qui sont prêts à apporter des changements efficaces et fondés sur des données probantes", déclare M. Gewurtz. "Ils nous aideront à ouvrir des portes sur les lieux de travail. Ils ont la passion, l'expérience et les réseaux nécessaires pour mener à bien cette initiative transformatrice".
Méthodologie de signature en cinq étapes
Les projets entrepris dans chaque pôle suivront une méthodologie de signature en cinq étapes:
- une synthèse rapide des connaissances et des approches existantes,
- la consultation des parties prenantes et la cartographie des expériences,
- le prototypage rapide par la co-conception,
- la mise en œuvre et l'évaluation au niveau local, et
- la transposition à plus grande échelle des innovations locales avec une évaluation continue.
La méthodologie a été conçue pour que les carrefours commencent par identifier les approches innovantes par le biais d'analyses de l'environnement et de synthèses de la littérature, puis qu'ils contextualisent les résultats par le biais de consultations avec les parties prenantes. "Ces deux premières étapes constituent une approche dont l'IWH est le fer de lance, une approche qui s'appuie sur notre expérience en matière de synthèses de la littérature évaluée par les pairs et de travail avec les parties prenantes pour contextualiser les résultats", explique Emma Irvin, directrice des opérations de recherche à l'IWH. "Avec IDEA, nous utiliserons cette méthodologie pour renforcer la capacité de la communauté des chercheurs à réaliser des synthèses de connaissances, ce qui constitue à nos yeux une étape importante du processus de mise en pratique des connaissances.
Les troisième, quatrième et cinquième étapes consistent à coconcevoir des prototypes rapides dans le cadre de réunions impliquant des équipes interdisciplinaires, puis à mettre en œuvre et à évaluer les prototypes. "Nous déploierons ensuite ces innovations sur les lieux de travail à travers le Canada grâce à nos liens avec l'industrie, les syndicats et les principales associations d'employeurs. C'est la grande vision", note M. Farquhar.
L'implication des personnes handicapées dans les pôles et à toutes les étapes de l'élaboration des projets est cruciale pour cette initiative, conformément au principe "Rien sur nous sans nous", déclare Sukhai.
L'équipe IDEA a déjà invité les personnes handicapées et les employeurs à lui faire part des initiatives qui ont bien fonctionné dans certains contextes et qui pourraient être adoptées par d'autres. Nous espérons que les parties prenantes porteront un regard critique sur ce qu'ont fait les employeurs innovants et utiliseront la méthode de co-conception pour développer et piloter des initiatives sur leur propre lieu de travail", déclare M. Farquhar.
M. Farquhar est optimiste quant à la capacité de l'initiative à attirer les parties prenantes. Se référant à une étude de Tompa qui estime que le coût de l'exclusion des personnes handicapées de la pleine participation à la société s'élevait à 338 milliards de dollars pour l'année civile 2017, soit 17 % du PIB canadien, il ajoute : "Chaque employeur a sa version de ce chiffre : "Chaque employeur a sa propre version de ce chiffre. Pour la plupart des parties prenantes, il n'est pas difficile de voir les coûts - tant humains qu'économiques - qu'entraîne le fait de laisser les choses en l'état."
